Understandings and discussions regarding the gender pay gap in Norway. Report by the gender pay gap and gender care gap project Report 2016:02

Abstract

This report presents results from six interviews with people that are responsible for/or negotiate in collective bargaining, and/or participate in the managing of human resources in their company. The questions applied to the interviewees’ own workplace as well as to the Norwegian labour market more generally and captured the interviewees’ viewpoints about women and men’s situation on the labour market, possible gender differences in employees’ competence, productivity, career ambitions and wages, and the availability and use of work-family-reconciliation measures on the workplace. The interviews revealed two different understandings of reality when it comes to a possible gender pay gap in Norway, namely one of gender equality and one of gender difference. According to the first understanding, gender equality, there are no differences between men and women on the labour market in Norway, and there is not really a gendered wage gap, at least not at the company level. The interviewees emphasize that men and women have equal opportunities on the labour market and justify this by general and more specific descriptions of women’s labour market position. First, equal opportunities occur in a society where the dual-earner-family model is the norm. Women have entered the labour market and higher education in large numbers, and generous work-family policies enable parents to combine family and employment. Second, equal opportunities occur in a work environment where the ideal competence is not gender labelled. This reflects that the informants’ work in an environment where gender-neutral skills are valued. Third, equal opportunities occur in an environment where flexible work arrangements are offered, where full-time work is the norm and high work commitment is expected. Flexible working hour opportunities facilitate the combination of work and family life, but still, work devotion and continuous availability is expected. The main argument in the second understanding, called gender difference, is that there is, in fact, a gender-related pay gap in Norway, and that this is related to women and men’s different opportunities and choices. This is supported by two explanations. First, the interviewees emphasize the gendered choices in working life. The gender pay gap is explained by the fact that economic rewards and working conditions vary across sectors and industries, and also that women and men have different skills and chose different social roles at the workplace. Second, the interviewees’ maintain that when children arrive, women are more likely than men to reduce their working hours. This is related to structural differences in women and men’s position on the labour market in that women more often than men work in the public sector where part time is common and wages are typically somewhat lower than in the private sector. The interviewees’ descriptions of gender-equality reflect that they themselves work in high-skilled middle class professions and at workplaces where flexible work hours and home-office are offered, where part-time work is rare, where most employees have high work commitments and career ambitions, and where competence is seen as gender neutral. In contrast to the gender blindness that characterizes

I denne rapporten presenteres resultater fra seks intervjuer med informanter som er ansvarlige for eller deltar i kollektive forhandlinger eller har personalansvar. Spørsmålene gjaldt dels for informantenes egen arbeidsplass og dels for arbeidsmarkedet generelt og dreide seg om informantenes oppfatning av kvinners og menns situasjon på arbeidsmarkedet i Norge, mulige kjønnsforskjeller i ansattes kompetanse, produktivitet, karriereambisjoner og lønn, samt tilgjengelighet og bruk av ulike ordninger på arbeidsplassen for å kombinere jobb og hjem.

Intervjuene avdekket to ulike virkelighetsforståelser når det gjelder kjønnsforskjeller i lønn. Ifølge den første virkelighetsbeskrivelsen, er det ikke noen klar forskjell mellom kvinner og menn på arbeidsmarkedet i Norge, og det er ingen kjønnsforskjell i lønn, i det minste ikke innenfor den samme bedriften. Informantene legger vekt på at menn og kvinner har samme muligheter på arbeidsmarkedet og underbygger dette med både generelle og mer spesifikke beskrivelser av kvinners situasjon. For det første fremhever de at to-inntektsfamilien er normen i dag, at kvinners yrkesdeltakelse har økt betraktelig, og at en generøs familiepolitikk gjør det mulig for foreldre og kombinere jobb og familie. For det andre fremhever de at den kompetansen som etterspørres på arbeidsplassen er kjønnsnøytral og ikke forbindes med mannlige eller kvinnelige egenskaper. For det tredje peker de på at tilbud om fleksibel arbeidstid og hjemmekontor gjør det mulig å kombinere jobb og barn og samtidig oppfylle forventninger om å yte maksimalt og være kontinuerlig tilgjengelige for arbeidsgiver. Ifølge den andre virkelighetsbeskrivelsen eksisterer det en kjønnsforskjell i lønn i Norge, noe som har sammenheng med menns og kvinners ulike muligheter og valg. Dette underbygges med to forklaringer. For det første mener informantene at kvinner og menn velger forskjellig. De jobbene som kvinner velger, gir ofte dårligere utbytte i form av lønn og arbeidsbetingelser. Kvinner og menn har dessuten ulike ferdigheter og velger ulike roller på arbeidsplassen. For det andre peker informantene på at kvinner oftere enn menn reduserer arbeidstiden sin når de får barn. Dette henger sammen med at kvinner oftere jobber i offentlig sektor hvor deltidsarbeid er vanlig og lønnsnivået er lavere enn i privat sektor. Informantenes beskrivelser av kjønnslikestilling i arbeidslivet reflekterer at de selv jobber i middelklasseposisjoner og på arbeidsplasser som tilbyr fleksibel arbeidstid og hjemmekontor, hvor deltidsarbeid er lite utbredt, hvor de fleste har høye karriereambisjoner og stort jobbengasjement og hvor kompetansen som etterspørres er kjønnsnøytral. I andre deler av arbeidsmarkedet kan det derimot, ifølge informantene, være klare kjønnsforskjeller i lønn og arbeidsvilkår, noe som er knyttet til kjønnede valg og identiteter. Disse forståelsene av kjønnsforskjeller i lønn viser betydningen av velferdsstatlige ordninger for at kvinner og menn skal ha samme mulighet for å kombinere jobb og hjem. Samtidig kan oppfatningen om at kjønnsforskjeller i lønn bunner i kjønnede valg 43 og identiteter, og troen på at fleksible ordninger på arbeidsplassen kan redusere kjønnsforskjellene, bidra til å underkommunisere strukturelle kjønns- og klasseforskjeller på arbei